Kadry dla budownictwa: co czeka branżę w przyszłości?

• Strona główna
• Artykuły
• Kadry dla budownictwa: co czeka branżę w przyszłości?

2022-03-29  / Autor: Joanna Orłowska, starszy specjalista Departament Analiz i Strategii, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości

Wyzwania i trendy w świetle wyników I edycji badania PARP Branżowy Bilans Kapitału Ludzkiego

Potwierdzają to wyniki badań prowadzonych obecnie przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości w ramach projektów pod nazwą „Branżowy Bilans Kapitału Ludzkiego i Branżowy Bilans Kapitału Ludzkiego II”. Badania realizowane są w 14 branżach polskiej gospodarki: w ramach projektu BBKL – budownictwo, motoryzacja i elektromobilność, moda i innowacyjne tekstylia oraz opieka zdrowotna i pomoc społeczna, a w ramach projektu BBKL II – odzysku materiałowego surowców, żywności wysokiej jakości, nowoczesnych usług biznesowych, komunikacji marketingowej, gospodarki wodno-ściekowej i rekultywacji, chemicznej, przemysłu lotniczo-kosmicznego, handlu, usług rozwojowych, telekomunikacji i cyberbezpieczeństwa.

Celem badań jest zarówno określenie sytuacji w jakiej znajdują się branże, jak i zidentyfikowanie najważniejszych wyzwań przed nimi stojących. Istotnym elementem badań jest także pozyskanie wiedzy na temat obecnego i przyszłego zapotrzebowania na kompetencje i kwalifikacje w poszczególnych branżach, w kontekście pojawiających się wyzwań, a także zestawienie go ze stroną podażową, reprezentowaną przez pracowników. Ważnym elementem badań branżowych jest także określenie zapotrzebowania na kadry (w ujęciu stanowisk kluczowych) oraz nowych stanowisk, które pojawić się mogą w perspektywie pięciu lat.

W każdej branży realizowane są dwie edycje badań jakościowych (w tym badanie delfickie) i ilościowych na pracodawcach i pracownikach. W pierwszej edycji badań w branży budowlanej w ramach badań jakościowych zrealizowano 40 wywiadów indywidualnych, cztery panele eksperckie i konsultacje on-line metodą delficką z udziałem 70 ekspertów. W ramach badań ilościowych przeprowadzono 812 wywiadów z pracodawcami oraz 884 wywiady z pracownikami zatrudnionymi na jednym z 12 kluczowych stanowisk w branży.

Pierwsza edycja badań BBKL w branży budowlanej potwierdziła, że starzenie się kadr jest jednym z głównych wyzwań stojących przed branżą, bo dotyka równocześnie wielu obszarów funkcjonowania firm.

Problem ten łączy się także z innymi wyzwaniami, jak chociażby globalne zmiany w gospodarce, zmiany i wyzwania technologiczne, zmiany w preferencjach i trendach konsumenckich, czy też najnowsze wyzwanie, związane z zapewnieniem lub też niekiedy raczej utrzymaniem rozwoju gospodarczego przy jednoczesnych ograniczeniach wynikających z sytuacji epidemicznej na świecie.

W sytuacji braku wystarczającej liczby pracowników branża budowlana staje przed koniecznością znalezienia sposobu na zapewnienie ciągłości swojego funkcjonowania i rozwoju mimo ograniczonych zasobów ludzkich. Co istotne, wyniki pierwszej edycji badań branżowych w branży budowlanej pokazały, że problem niedoboru kadr będzie się nasilał w kolejnych latach. W badaniu przyjęto co prawda dwie perspektywy czasowe: 12-miesięczną oraz 5-letnią, ale to właśnie ta druga perspektywa zdaje się być bardziej miarodajna dla zobrazowania omawianej sytuacji w branży. 12 miesięcy, o które pytano przedstawicieli branży i ekspertów w ramach badań upłynęło bowiem z końcem 2021 r.

Gdy pytano o to pracodawców zakreślając perspektywę roku 2021, to na brak nowych pracowników ze względu na niechęć młodych ludzi do podejmowania pracy fizycznej wskazywało 46% z nich, zaś na zbyt wysokie oczekiwania płacowe młodych pracowników aż 50% ankietowanych. Brak zainteresowania młodzieży pracą w branży ze względu na jej niski prestiż wskazywało natomiast 39% ankietowanych pracodawców. Tymczasem w perspektywie najbliższych pięciu lat starzenie się kadr, jako wyzwanie zostało zdefiniowane już przez 59% pracodawców, odpływ zagranicznych pracowników do krajów Europy Zachodniej lub do krajów macierzystych – przez 53%, zaś brak zainteresowania młodych karierą w branży z uwagi na niski jej prestiż – przez 51% pracodawców. Świadczy to o rosnącej istotności dla rozwoju branży kwestii związanych z dostępnością do kadr.

Jakość kadr

Nieco innym problemem, choć równie ważnym, jest jakość kapitału ludzkiego i dopasowanie kompetencji obecnych i potencjalnych pracowników do potrzeb pracodawców.

Z badań BBKL w branży budowlanej wyłania się nieco dualny obraz rzeczywistości. Z jednej strony bowiem aż 79% pracowników i 84% ankietowanych pracodawców uważa, że pracownicy posiadają odpowiednie kompetencje do tego, czego wymaga ich praca (a 19% pracowników uważa nawet, że posiada wyższe kompetencje niż tego wymaga ich praca; wzięto pod uwagę sumę odpowiedzi: raczej i zdecydowanie wyższe niż potrzeba), jednocześnie jednak zarówno eksperci branżowi, jak i pracodawcy są zgodni w opinii, że szkoły branżowe w zbyt małym zakresie uczą umiejętności praktycznych i osoby wchodzące na rynek pracy w branży budowlanej nie posiadają tych umiejętności w optymalnym zakresie.

Wyniki badań skłaniają do refleksji zarówno nad sposobem kształcenia przyszłych kadr, jak i nad istotnością praktycznej nauki zawodu już w trakcie wykonywania zadań zawodowych. Opinie pozyskane zarówno od pracodawców, jak i pracowników ankietowanych w trakcie badań pokazują jednoznacznie, że pracownicy nabywają umiejętności praktycznych nie w trakcie procesu formalnej edukacji, lecz przede wszystkim już w trakcie wykonywania pracy. Obie te grupy wskazały uczenie się pod kierunkiem innych pracowników, instruktaże i obserwacje, jako główny sposób rozwijania swoich kompetencji (odpowiednio 66% i 65% wskazań).

Wyniki badania BBKL w branży budowlanej pokazują, że pracodawcy zdają się dostrzegać wagę tego zagadnienia i próbują podążać za potrzebami edukacyjnymi swoich kadr. Jedna trzecia pracodawców w ostatnich 12 miesiącach (mowa tu o ostatnich 12 miesiącach poprzedzających początek realizacji badań. W ponad połowie badanych firm okres ten przypadał na czas pandemii koronawirusa) organizowała szkolenia dla swoich pracowników, mimo pewnych ograniczeń wynikających z epidemii koronawirusa. Dodatkowo, przeszło jedna czwarta pracowników deklarowała, że przełożony, w ciągu ostatnich 12 miesięcy rozmawiał z nimi, jakich umiejętności i kompetencji brakuje im na zajmowanych stanowiskach. Co zrozumiałe, częściej takie rozmowy odbywają się w średnich firmach (41%), najrzadziej zaś w mikrofirmach (23%).

Z punktu widzenia stażu pracy widać, że najrzadziej taką rozmowę potwierdzają najmłodsi stażem pracownicy będący w branży do 10 lat (17%), zaś pod względem stanowisk osoby zatrudnione na stanowiskach: mistrz/ majster budowlany (19%), monter zabudowy i robót wykończeniowych w budownictwie (13%) i robotnik rozbiórki budowli (17%). Ponad połowa (54%) pracodawców przyznaje, że dokonuje identyfikacji braków kompetencji pracowników w zakresie wiedzy, umiejętności i kompetencji społecznych. Ponad dwukrotnie częściej pracodawcy robią to w sposób nieformalny (38%), niż stosując pewne procedury (16%).

Joanna Orłowska, starszy specjalista Departament Analiz i Strategii, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości

CAŁA TREŚĆ DOSTĘPNA W "Chemia i Biznes" nr 1/2022

Chemia i Biznes” to dwumiesięcznik biznesowo-gospodarczy, stworzony z myślą o firmach poszukujących rzetelnej, aktualnej i profesjonalnie przygotowanej informacji na temat rynku chemicznego i sektorów powiązanych.

budownictwokadryPolska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości